Prawo pracy a ochrona danych osobowych: konflikt między wartościami czy mylne interpretacje?- szkolenie online
Region
Nie określonoTagi
Termin: 04. grudnia Cena:249 zł (+VAT)
Magda Rygorczuk
tel. 888 549 572
e-mail: mrygorczuk@res.edu.pl
[/su_tab]
Program szkolenia
RODO stosujemy już od ponad dwóch lat. W tym okresie na stronie Urzędu Ochrony Danych Osobowych (w zakładce „Aktualności”) opublikowano kilkanaście stanowisk dotyczących przetwarzania danych osobowych w zatrudnieniu. UODO w swoich wypowiedziach nie ogranicza się jednak tylko do wykładni przepisów o ochronie danych osobowych. Niejednokrotnie przesądza w dość kategoryczny sposób o istnieniu określonych uprawnień czy obowiązków, które nie znajdują uzasadnienia w prawie pracy. Bywa też, że odmawia pracodawcom prawa do podejmowania określonych działań, np. badania alkomatem, dokonywania pomiaru temperatury przy wejściu na teren zakładu pracy czy wywieszania w zakładzie pracy najlepszych wyników dotyczących wydajności pracy pracowników. Poniższa analiza ukazuje, że – patrząc przez pryzmat specyfiki prawa pracy – UODO w swoich interpretacjach nie musi mieć racji. Konkretne argumenty za tą tezą wskazujemy też w ramach skrótowego omówienia stanowisk organu.
ZADANIA PUBLICZNE
Prawo pracy nakłada na pracodawców cały szereg obowiązków, które w istocie stanowią wykonywanie określonych zadań publicznych. Jednym z nich jest zapewnienie bezpieczeństwa w procesie pracy oraz na terenie zakładu pracy. We wszystkich tych sytuacjach, w których przepisy określają cele przetwarzania danych osobowych, podstawą prawną takiego przetwarzania jest art. 6 ust. 1 lit. c RODO (przesłanka niezbędności do wypełnienia obowiązku prawnego administratora).
Wykonując zadania publiczne, pracodawca powinien mieć prawo decydowania o zakresie przetwarzania danych osobowych. Jeżeli uzna, że przetwarzanie określonej ich kategorii jest niezbędne, aby zadania publiczne zostały właściwie zrealizowane, to nie tyle może, ale musi je przetwarzać – oczywiście z zachowaniem zasad proporcjonalności.
Powyższe prowadzi do dość oczywistego wniosku, że prawo jednostki do autonomii informacyjnej nie może być nadrzędne nad prawem innych członków wspólnoty do bezpieczeństwa w pracy oraz zagwarantowania im właściwego poziomu ochrony zdrowa w miejscu pracy i bezpieczeństwa socjalnego. Ochrona prywatności i autonomii informacyjnej nie może również uniemożliwiać wykonywania nałożonych na pracodawców obowiązków, których przeważająca część ma charakter publicznoprawny. Pracownik, będąc częścią społeczności zakładowej, w ramach której ma obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, zmuszony jest bowiem do rezygnacji z części swoich praw i wolności.
Aby właściwie stosować przepisy RODO do relacji związanych z zatrudnieniem, nie wystarczy sama znajomość przepisów, lecz niezbędne jest rozumienie mechanizmów ochronnych prawa pracy z perspektywy gwarantowanych jednostkom przez państwo praw podstawowych, wśród których nadrzędnym jest prawo do ochrony życia i zdrowia ludzkiego. Dla skuteczności ich realizacji pracodawca został wyposażony w szczególnego rodzaju uprawnienia o charakterze władczym – w postaci „ustalania” porządku w zakładzie pracy (którego przestrzeganie jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika – art. 100 par. 2 pkt 2 k.p.) oraz sankcjonowania nierespektowania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 k.p.). Stosując sankcje w postaci upomnienia, nagany czy kary pieniężnej, pracodawca działa w interesie publicznym, na co wyraźnie wskazuje zakres przedmiotowy odpowiedzialności porządkowej. W jej ramach sankcjonowane przez pracodawcę jest m.in. nieprzestrzeganie przepisów bhp, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Zakres tej odpowiedzialności koresponduje też z odpowiedzialnością pracodawcy za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy. Przy czym pracodawca odpowiada nie tylko wobec osób przez siebie zatrudnionych, ale także wobec każdego, kto przebywa na terenie zakładu pracy (art. 207 par. 1 k.p.).
W ramach tego generalnego nakazu ochrony zdrowia i życia pracowników pracodawca jest zobowiązany do wykorzystywania w swoich działaniach osiągnięć technicznych i organizacyjnych, które jeszcze nie zostały przez ustawodawcę uwzględnione w normach prawnych. Oczywistym jest zatem, że wyłącznie w gestii pracodawcy powinno być decydowanie o tym, w jaki sposób będzie realizował nałożone na niego obowiązki o fundamentalnym znaczeniu dla realizacji konstytucyjnej zasady ochrony pracy. Co więcej, określając zakres obowiązków pracodawcy, ustawodawca odwołuje się nie tylko do przepisów, lecz również zasad bhp. Te ostatnie nie zostały zdefiniowane w przepisach. Sąd Najwyższy przyjmuje jednak, że są one regułami pozaprawnymi wynikającymi z doświadczenia życiowego oraz z osiągnięć nauki i techniki, które pracodawca jest zobowiązany wykorzystać także wtedy, gdy żaden przepis prawa nie nakazuje stosować określonych środków bezpieczeństwa.
(NIE)WIĄŻĄCY CHARAKTER
Aktywność organu nadzorczego w sferze interpretacji zasad przetwarzania danych osobowych w zatrudnieniu wymaga oceny wiążącego charakteru jego stanowisk. Z art. 51 RODO wynika, że organ nadzorczy odpowiada za monitorowanie stosowania tego rozporządzenia. Z kolei art. 57 RODO m.in. wskazuje, że jego zadaniem jest upowszechnianie:
- w społeczeństwie – wiedzy o ryzyku, przepisach, zabezpieczeniach i prawach związanych z przetwarzaniem oraz rozumienia tych zjawisk;
- wśród administratorów i podmiotów przetwarzających – wiedzy o obowiązkach spoczywających na nich na mocy rozporządzenia.
- DANE KONTAKTOWE
- UPRAWNIENIE A OBOWIĄZEK
- WYWIESZANIE OCEN
- BADANIA ALKOMATEM RAZ JESZCZE
Prowadzący
Doktor nauk prawnych. Autor publikacji książkowych, artykułów kilkudziesięciu artykułów na temat poszczególnych zagadnień z zakresu prawa administracyjnego, a zwłaszcza samorządowego (w tym Dziennik Gazeta Prawna, Municipium, Państwo i Prawo, Pokój Adwokacki) oraz trzech książek. Przeprowadził kilkaset szkoleń z zakresu: RODO, Dostęp do informacji publicznej, Fundusze Sołeckie, KPA. Współpracuje z wieloma ośrokami szkoleniowymi w tym FRDLami, WOKISSem, itp. Cenioną cechą szkoleń jest częste podpieranie się orzecznictwem, jak i przystępny język prowadzącego;
Formularz zgłoszeniowy
Zgłoszenia przyjmujemy poprzez elektroniczny formularz zgłoszeniowy, który znajduje się poniżej informacji organizacyjnych lub poprzez wypełnienie tradycyjnego formularz zgłoszeniowego dostępnej tutaj i przesłanie do nas faksem 85 87 42 011 lub mailem na biuro@res.edu.pl
Przy zgłoszeniu do 13 listopada 2020 cena za osobę to jedyne 229 zł
SZKOLENIE W FORMIE ON-LINE
- Bez wychodzenia z domu, przy pomocy komputera lub telefonu podłączonego do sieci
- W oparciu o platformę szkoleniową
- Nie wymaga żadnej szczególnej umiejętności posługiwania się oprogramowaniem
- Możliwość zadawania pytań ekspertowi na żywo
SZKOLENIE W FORMIE ON-LINE
- Bez wychodzenia z domu, przy pomocy komputera lub telefonu podłączonego do sieci,
- W oparciu o profesjonalną platformę szkoleniową,
- Szkolenia odbywają się w czasie rzeczywistym z możliwością bezpośredniego kontaktu z prowadzącym,
- Uczestnicy otrzymują bogate materiały szkoleniowe,
- Nie wymaga żadnej szczególnej umiejętności posługiwania się oprogramowaniem,
- Możliwość zadawania pytań ekspertowi na żywo.
Podobne szkolenia
Co jeszcze może Cię zainteresować?
Warsztaty praktyczne: układanie receptur i jadłospisów w żywieniu zbiorowym dzieci i młodzieży.
Zobacz więcejBłędy w realizacji kontroli zarządczej w świetle wyników organów kontroli: NIK, MF, RIO
Zobacz więcejDowiedz się więcej
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o naszej ofercie, organizowanych przez nas szkoleniach, kursach i warsztatach zadzwoń lub napisz!
Sprawdź nasze szkolenia